Предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.
Система взаимоотношений согласно субординации
Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:
- Руководитель – исполнитель.
- Исполнитель – руководитель.
- Отношения между партнерами.
Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.
Как строятся отношения
Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:
- Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
- Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
- Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
- Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
- Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
- Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.
Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.
Как регламентируется субординация
Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.
Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.
Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.
Рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение на основании аморального проступка.
Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.
Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.
Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.
Добрый день, уважаемые читатели! Мы проводим на работе львиную долю своего времени. Иногда складывается очень удачно и человек занимается любимым делом, работает в отличном коллективе, где нет ссор, интриг и скандалов. Но иногда происходит и обратная ситуация. Несоблюдение субординации на работе — как с ней бороться, откуда она возникает, как начальнику исправить ситуацию. Ведь здоровая атмосфера в коллективе — залог успешной работы для всей компании.
Вопрос воспитания
Начать хочется с простого человеческого воспитания. Есть люди, для которых существуют собственные правила. Они не смотрят кто перед ними стоит, подчиненный или начальник. Им все равно. Они ко всем относятся с одинаковым пренебрежением и неуважением. И здесь дело даже не в соблюдении субординации. Человек сам по себе такой во всех сферах жизни.
С такими люди очень тяжело взаимодействовать. Они не понимают и не принимают общих норм и принципов. Они настроены изначально критично ко всему. Верят только своим словам и ни во что не ставят чужое мнение. Для них начальник просто идиот, которые не умеет управлять фирмой. А подчиненные дураки, которые не хотят работать, а хотят только деньги получать.
Когда пытаешься поставить на место такого человека, только усугубляешь ситуацию. Ведь для него нет ничего прекраснее, чем раздуть скандал, поругаться, перейти на личные оскорбления. Общаться конструктивно с такими людьми практически невозможно.
Такое поведение чаще всего идет из детства. Редко воспитанный и интеллигентный человек становится скандалистом в сорок лет. Есть семьи, в которых просто принято ко всем относиться слишком фамильярно. И неважно, что перед тобой старший. Всем можно «тыкать», не слушать, спорить, возмущаться по любому поводу.
На работу таких людей, конечно, лучше вообще не нанимать. Вы на собеседовании заметите сразу, что перед вами представитель подобного типа. Он наглый, расхлябанный, не стесняется задавать любые вопросы, ведет себя чересчур раскрепощено, говорит чаще громко.
Привить таким людям трудовую дисциплину будет крайне тяжело. Поэтому хорошенько подумайте, нужен ли вам такой кадр в фирме.
Если вы в офисе столкнулись с подобным человеком и совершенно не понимаете, как действовать, отвечать или нет, то вам пригодится статья « ». Их поведение не должно оставаться незамеченным. Но и ввязывать в конфликт не стоит.
Глава компании
Быть руководителем даже маленькой фирмы тяжело, не то что крупного холдинга. Начальник выстраивает одновременно отношения с подчиненными, с руководителями отделов, с партнерами по бизнесу, с клиентами, с инвесторами, с банками, с налоговой и так далее.
Делать это крайне непросто, но важно. Многие руководители отодвигают деловой этикет на второй план, занимаясь продвижением компании, размышлениями о повышении прибыли и увеличении объемов продаж. Это в корни неправильное решение.
Директор - это первое лицо компании. Именно он определяет как будет протекать общение в фирме. Это первое о чем стоит задуматься, нанимая новых сотрудников. Ведь каждый подчиненный должен понимать, как ему стоит общаться с руководителем, как коллеги могут взаимодействовать между собой. Когда этого понимания нет, возникают трудности, работник смущается, не проявляет инициативу, может совершить промашку в обращении к директору.
В моей практике встречались примеры совершенно разных руководителей. Начальник-друг. Довольно-таки распространенная форма общения. Когда директор хочет создать дружественную и непринужденную атмосферу. Это может подойти для очень маленькой компании, которая занимается творческой деятельностью. Но вот для крупного деревообрабатывающего завода такой начальник будет катастрофой.
Быть тираном тоже далеко не просто. Не всегда срабатывает принцип «боятся, значит, уважают». Иногда подчиненные боятся, но при этом за спиной только и делают, что оскорбляют его и издеваются.
- Директору необходимо быть внимательным к своим сотрудникам.
- Хвалить, когда это требуется и наказывать, когда так складывается ситуация.
- Начальник не должен бояться или показывать своего страха и неуверенности.
- Директор не должен решать все личные проблемы своих сотрудников. Но при этом иногда очень полезно встать на сторону своих работников.
Как бороться с несоблюдением субординации
Первое - не отвечать гадостью на гадость. Это закон жизни. Не хотите конфликта, не ввязывайтесь в него.
Давайте разберем ситуацию с разных позиций. Если вы начальник и подчиненный откровенно нарушает субординацию, то должно последовать наказание. Нарушение может быть незначительным и последствием будет простой выговор.
Но что делать, если сотрудник откровенно хамит, подвергает сомнению ваш авторитет и ни во что вас не ставит? Можно попробовать финансовое наказание - штраф. Если и это не поможет, то остается увольнение.
Будучи руководителем, не забывайте про двустороннее уважение. Подчиненные не должны быть просто рабской силой. Они люди и заслуживают внимания и уважения. Некоторые начальники так упиваются своей властью, что сами начинают нарушать субординацию.
Обратная ситуация. Вы подчиненный и начальник несправедливо орет на вас, унижает, переходит на личные оскорбления. Во-первых, не отвечайте хамством на подобное поведение. Во-вторых, научитесь отстаивать свои права.
Начальник не имеет права орать на вас. Когда происходит подобная ситуация, просто уйдите. Если вы будете терпеть, то к вам не станут относиться по-другому.
Многие считают, что субординация означает «младший уважает и слушается старшего». Да, но только при условии двустороннего уважения. Руководитель не должен унижать своих сотрудников. Если у вас происходит именно так, бегите. Бегите как можно дальше из такой фирмы.
Что же делать в случае конфликта с коллегой? Кто кому должен уступить? Кто кого должен слушать? Здесь все выстраиваться на ваших человеческих качествах. Когда люди понимают, что в офис они ходят чтобы работать, а не выяснять отношения, тогда и работа клеится куда лучше.
Обязательно прочитайте статью « ». Для начала научитесь не выдавать моментальной эмоциональной реакции на подобное поведение. Будьте спокойны и рассудительны. Если сейчас говорить разумно нет возможности, то лучше переждать и вернуться к этому диалогу позже.
Общение на работе должны быть рабочим. Есть такие товарищи, которые ходят на работу не для того, чтобы выполнять свои прямые обязанности, а посплетничать, пообсуждать Маринку из соседнего отдела, заплести клубок интриг. Остерегайтесь таких людей на работе.
Помните, работа - это всего лишь часть вашей жизни, а не сама жизнь.
Часто ли вы сталкиваетесь с несоблюдением субординации? Кто чаще переступает границу дозволенного: начальник или подчиненный? Как в вашей фирме принято бороться с подобным явлением?
Хорошего вам настроения!
Субординация – это такая схема взаимоотношений, при которой существует дистанция между подчиненным и начальником, старшим и младшим. То есть, более младший по должности обязательно должен относиться с уважением к старшему, не допуская панибратства.
Это правило деловой этики работает в обе стороны. Работник уважает авторитет босса, выполняет его поручения, в вежливой форме формирует свои замечания по работе.
При этом начальник также не позволяет себе отношения к подчиненному как к рабу. Все распоряжения должны отдаваться максимально четко, уважительно, в рамках обязанностей человека.
Субординация нужна для поддержания здоровой атмосферы в коллективе.
Как устанавливается субординация?
В любом рабочем коллективе должен быть перечень документов, определяющих трудовую иерархию .
К ним относятся:
Трудовое соглашение, которое заключается между работником и работодателем перед тем, как взять его на работу;
Должностные инструкции, регламентирующие поведение человека в коллективе в соответствии со своей должностью;
Договор, заключаемый коллективом;
Правила, определяющие внутренний трудовой распорядок.
Какая субординация бывает, плюсы и минусы такого подхода
Субординация бывает вертикальной и горизонтальной .
Вертикальная субординация
Данная модель взаимоотношений характеризует отношения между начальством и подчиненным. То есть, как бы сверху вниз.
Главный по отделу не позволит себе панибратских отношений со своими работниками. Работники не станут подшучивать над более старшим по должности. Соблюдается четкая иерархия.
Плюсы :
Коллектив отличается более слаженной работой, так как не тратит лишнее время на выяснение отношений с начальством. Благодаря сложившейся иерархии, все довольны занимаемым положением, не страдают от ущемления своих прав, не сравнивают себя с теми, кто в другом коллективе мог бы получить более благосклонное отношение от начальства.
Минусы :
Старшие по должности могут «перегнуть палку» в соблюдении субординации. Метод правления в компании станет напоминать скорее тоталитарный, нежели консервативный.
Проигрывают все.
Горизонтальная субординация
Так общаются между собой люди, занимающие равные должности. Это могут быть руководители разных отделов, работники одного.
Тут уже на передний план выходят другие правила общения. Приветствуется взаимоуважение, равноправие, взаимовыгодное партнерство.
Плюсы :
При должном отношении к работе совместное сотрудничество будет плодотворным, долгосрочным. Только если люди уважают идеи друг друга, они могут работать вместе, создавать что-то действительно стоящее.
Минусы :
Если рабочее взаимодействие выходит за рамки работы, становится дружеским, нередко использование людей в корыстных целях.
Некоторые люди выполняют лишнюю работу за своего «друга», который слезно умолял о помощи.
Необходимо соблюдать дистанцию, даже если люди занимают аналогичные должности.
Какие бывают ошибки в таком подходе?
Если директор всего предприятия отдает распоряжения всему отделу без ведома руководителя, то так он подрывает его авторитет. Так делать ни в коем случае нельзя. Ведь людям еще работать под его началом. А как выполнять распоряжения того, кого ты не уважаешь?
Контролировать процесс выполнения работы должен специально уполномоченный на это человек. Случайный человек из коллектива не может взять на себя такую обязанность.
Наказывать своего сотрудника может только его непосредственный младший руководитель. Конечно, более высокие инстанции имеют право на это, но только в присутствии и согласии непосредственного начальства.
Работодатель должен максимально четко озвучивать свои распоряжения: какая работа, в какой срок, какая задача в приоритете.
Начальник выходит за рамки служебно-деловых отношений. Критикуется не выполненный объем, а личные качества сотрудника. Это совершенно недопустимо. Служащего нужно стимулировать к работе, а не наоборот.
Несоблюдение субординации
Конечно, пренебрежение правилами делового этикета не является уголовным преступлением. Но атмосферу в коллективе такая оплошность портит изрядно.
Если такое происходит со стороны работника, то могут быть применены следующие санкции:
Увольнение;
Лишение премии;
Серьезный выговор.
Подчиненные же могут пожаловаться на свое руководство в вышестоящие инстанции.
Бывает такое, что сотрудника, нарушившего правила субординации, уволить очень сложно, так как его работа незаменима для коллектива. Постарайтесь поговорить с таким работником, выяснить причины его панибратского отношения. Следует применить в его адрес все же некоторые дисциплинарные взыскания. Начальник – лидер. Люди должны понимать, что к нему нужно относиться с должным уважением.
Под таким понятием, как субординация на работе, понимают свод правил делового этикета, функция которого - установить взаимоотношения среди сотрудников коллектива. Данным понятием обозначается регламент общения как с вышестоящими руководителями, так и среди подчиненных. Субординация ассоциируется с уважением начальственного авторитета, выполнением приказов, культурой и проявлениями личной инициативы, а также занятием каждым работником определённой ниши.
Кто обязан ее соблюдать
Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.
В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок. Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа. В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.
Почему субординация на работе так важна
В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства - проработка важных целей и путей их достижения. Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.
Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован. Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того - обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность - подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации - конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.
Где о ней написано
Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах - должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.
Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе - начальственный авторитет.
Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.
Какой она бывает
Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) - отношения сверху вниз (начальник - подчиненный) и снизу вверх (сотрудник - руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.
Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности. Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю. Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.
Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации - обычно первые кандидаты на сокращение штатов. Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.
Начальник всегда прав?
Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами - не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.
Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников. Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.
Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.
Как общаться с равными
Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это - субординация между коллегами одной "весовой категории". Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия. Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.
Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.
Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.
Когда заместитель директора не у дел
Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них - наиболее распространённая - подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.
Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений - дело другого сотрудника.
Другая опасность - то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.
Другие ошибки
Третий момент - исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.
Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.
Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя - чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.
О грубости и бестактности
Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому "хватает ума" подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.
К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же - и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.
Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.
Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на "ты" не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.
Чего следует опасаться
Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.
Обыденное мнение относит к субординации беспрекословное подчинение начальству и выполнение его приказов, однако это понятие включает в себя и другие смыслы. Как субординация на работе помогает строить отношения с руководством и коллегами и каковы последствия нарушения субординации, читайте в этой статье.
Из этой статьи вы узнаете:
- что включает в себя понятие субординации;
- каковы последствия нарушения субординации;
- как соблюсти субординацию на работе;
- каковы правила субординации.
Понятие субординации
Система норм и правил, регулирующих служебные взаимоотношения между руководством и подчинёнными, а также между сотрудниками одного уровня называется субординацией.
Однако понятие "субординация " включает в себя и другие смыслы. Это умение принимать правила игры данного коллектива, выполнение приказов руководства и соблюдение норм и традиций организации, в которой вы работаете.
В качестве примера субординации можно привести модель взаимоотношений, принятую в армии между солдатами и офицерами. С одной стороны, это беспрекословное подчинение первых вторым, но, с другой стороны, это традиции, которые уважают обе стороны. Например, традиция, связанная с приближением срока увольнения из армии, "100 дней до приказа".
Обыденное мнение часто ассоциирует субординацию с иерархией власти или со служебной лестницей. Естественно, что это понятие гораздо шире. Это не просто система подчинения и распределения ролей, это модель поведения и начальника, и подчиненного в различных ситуациях на службе.
Нарушение субординации
У субординации есть и еще одно значение или функция. Субординация – это мера ответственности каждого сотрудника. У рядовых сотрудников – одна ответственность, у руководителей – другая. Первые за невыполнение своих функций рискуют потерять место, вторые – свое имя, репутацию фирмы, средства и всех сотрудников. Соответственно, требования, которые начальник предъявляет к своим подчиненным должны быть выше, чем требования подчиненных к руководителю. Без субординации и ее соблюдения всеми участниками корпоративных взаимоотношений не может существовать ни одно успешное предприятие.
Последствия за несоблюдение субординации могут быть разными. Степень тяжести наказания зависит от целого ряда причин – частоты нарушений, последствий и мер, предпринятых для их устранения.
Самое "легкое" наказание – замечание от руководителя. Оно наступает в случае, когда сотрудник один раз нарушил какие-то корпоративные нормы, правила поведения или субординации. Замечание делается в устной форме руководителем подчиненному. Оно обычно сопровождается указанием на то, какие именно действия подчиненного вызвали негативную реакцию руководителя. Последствия замечания минимальны – теперь начальник внимательнее следит за этим сотрудником, последнему, в свою очередь, нужно сделать выводы и следить за своим поведением. В противном случае, он может получить второе "по тяжести" наказание – выговор.
Выговор – это тоже словесное наказание, но имеющее более серьезные последствия, чем замечание.
Основанием для вынесения выговора может стать дисциплинарный проступок или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Выговор бывает простой, а бывает – с занесением в личное дело. В трудовой книжке факт получения выговора никак не фиксируется, но сам по себе может стать причиной увольнения.
Самая жесткая мера наказания за нарушение субординации – увольнение . Увольнение тоже бывает двух видов – по собственному желанию и по статье. Первый вид более мягкий и не влечет за собой негативных записей в трудовой книжке. Обычно сотруднику предлагают избрать такую меру наказания "добровольно". Однако в крайних случаях, когда трудовая дисциплина нарушается действительно систематически, либо сотрудник напрямую уклоняется от исполнения своих обязанностей, он может быть уволен по статье с соответствующей записью в трудовой книжке. Такая запись существенно усложнит его дальнейшее трудоустройство.
Читайте также:
- Если существует доверие между руководителем и подчиненным – все проблемы можно решить
Соблюдение субординации
Соблюдение субординации имеет неоспоримые преимущества как для руководства, так и для подчиненных. Субординация – это своего рода правила игры. Игра по правилам доставляет удовольствие все игрокам, игра без правил разрушает саму идею игры. Каковы же правила субординации?
Правила субординации
Система субординации имеет два измерения – вертикальное и горизонтальное. Вертикальная субординация – система отношений начальства и подчинённых, горизонтальная – отношения между сотрудниками одного уровня. Соответственно и правила субординации для каждого измерения будут свои.
Когда речь идет о вертикальных взаимоотношениях , имеется в виду подчинение приказам, исполнение поручений и выполнение просьб руководителя подчиненными. Панибратские отношения с подчиненными недопустимы. Во избежание недоразумений соблюдение некоторой дистанции с обеих сторон является целесообразным. Есть ряд сотрудников, которые не могут смириться с подчиненным положением, они часто ведут себя некорректно, отшучиваются или, наоборот, грубят. Следует иметь в виду, что они – первые кандидаты на сокращение. Руководителю , в свою очередь, тоже не стоит опускаться до обсуждения личных проблем и переживаний с подчиненными. Последствием таких отношений может стать неисполнительность, пренебрежение рабочими обязанностями.
С другой стороны, излишний официоз в отношениях, высокомерное отношение к подчиненным отрицательно сказываются на внутреннем климате организации. Излишний авторитаризм влечет за сбой подавление инициативы. Если руководитель требует только безукоризненного исполнения приказов, то со временем может возникнуть внештатная ситуация, когда подчиненные, отученные от инициативы, не смогут принять самостоятельного решения и будут ждать приказа. Бывают ситуации, когда руководителю стоит "отпустить вожжи", спросить мнение подчиненных, посоветоваться с ними. Для таких случаев существует производственные совещания. Кроме очевидной выгоды для руководителя, совместный поиск решения позволяет выявить наиболее креативных и инициативных сотрудников.
Отношения, складывающиеся между сотрудниками одного уровня, традиционно называют горизонтальными. К ним же относятся и отношения между собой руководителей одного звена, например, топ-менеджеров. Здесь уже совсем другие приоритеты. Главная ценность равноправных отношений – партнёрство.
Доброжелательность по отношению друг к другу , совместное распределение работы – безусловные идеалы корпоративной этики. Самореализация за счет коллег, постоянная критика и унижение неприемлемы в любой коллективе. Результатом станут испорченные отношения с коллегами и недоверие начальства.
Другая крайность – панибратство и желание сделать свою работу чужими руками. Бездельники и болтуны заметны сразу, отношение к ним всегда стабильно негативное.
Возможные ошибки
- Генеральный директор отдает распоряжение сотруднику в обход непосредственного руководителя отдела. Авторитет последнего снижается, система субординации дает трещину.
- Контроль над выполнение задания перепоручается другому человеку. Со временем "контролер" может модифицировать задание и требовать исполнения того, что задание не подразумевало.
- Генеральный директор наказывает сотрудника в обход непосредственного начальника. Наказание может быть незаслуженным, а авторитет непосредственного начальника подорван.
- На выполнение одной задачи назначается два сотрудника. Каждый будет ждать, когда задачу выполнить другой.
- Подчиненный обращается со своей проблемой к генеральному директору в обход руководителя отдела. Подрывается авторитет последнего.
- Одному сотруднику поручают сразу два задания без расстановки приоритетов. Страдает качество и скорость выполнения работ. Всегда нужно объяснить, какое задание должно быть выполнено первым.
- Сотрудник критикует начальника за его спиной. Всегда найдется другой сотрудник, который расскажет об этом начальнику.
- Руководитель критикует личные, а не служебные качества сотрудника. Публичное унижение чрезвычайно снижает мотивацию сотрудника.
- Несоблюдение правил этикета. Например, обращение начальника на "ты" к сотруднику может отрицательно сказаться на результатах работы.