Что делать, если ваш сотрудник не соблюдает субординацию добавить свою цену в базу комментарий. Несоблюдение субординации

Сотрудник, позволяющий себе слишком сильно сократить дистанцию между вами, раздражает. Уволить его и забыть – выход, который имеет полное право на существование. Ну а если он – хороший специалист, профессионал, аккуратный, обязательный, и вы не хотите терять такого сотрудника?

Разобраться в ситуации

Другое дело, если при поступлении на работу сотрудник был ознакомлен с нормами корпоративного поведения в вашей компании, где черным по белому, четко, ясно и понятно был изложен принятый у вас порядок взаимодействия – нормы, стандарты, правила. Однако он позволяет себе нарушать эти правила. Над причинами такого поведения стоит подумать.

Может быть, вы сами не строго придерживались рамок «руководитель – подчиненный». Поведение вашего сотрудника в таком случае – всего лишь закономерный ответный шаг. Вернитесь к роли руководителя, исключив варианты «руководитель – свой парень», «руководитель – душа-человек» и т.д. Будьте руководителем в чистом виде, чтобы сотрудник мог быть в чистом виде сотрудником, а не «сотрудником – шутником», «сотрудником – тоже человеком» и т.д. Если руководитель сам придерживается установленных норм, это скорее всего поможет избежать неприятных разбирательств по поводу несоблюдения субординации. Сложнее пресечь нарушения субординации, если видимых причин для ее несоблюдения, казалось бы, нет. Вы не позволяете себе панибратства по отношению к сотруднику, а он переходит границы.

С одной стороны (если речь идет, например, о шутках в ваш адрес), дело может быть в желании подчиненного завоевать таким образом вашу благосклонность, симпатию. И здесь, как и в случае с ненамеренным нарушением, – прямой разговор поможет решить вопрос.

С другой стороны (если речь идет, например, об агрессии или грубости сотрудника по отношению к вам), поведение вашего подчиненного может быть результатом противоречий, накопившихся между вами. Разберитесь в ситуации. Выясните причины резких выпадов в ваш адрес. Не так просто выслушать чужую точку зрения, еще труднее – понять и принять ее. Но без этого ситуацию вряд ли можно разрешить конструктивно. Выслушав вашего специалиста, скажите ему о том, что цените и уважаете его как профессионала, но в будущем попросите держать себя в руках.

Быть мудрым

В любом случае, если ваш сотрудник не соблюдает субординацию, вам потребуется терпение, выдержка и мудрость. Ведь из мудрости, как сказал Демокрит, вытекают следующие особенности: способность выносить прекрасные решения, а также умение безошибочно говорить и делать то, что следует. Разобраться, принять правильное решение и сказать то, что нужно – выход из ситуации, когда ваш сотрудник не соблюдает субординацию.

Начальник – подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают, как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника:

В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять.Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей.
Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги – ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд.

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Подчинённый – руководитель

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера. Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике. Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Между руководителями

Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.

Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром. Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.

Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу

Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.

Между коллегами

Найти контакт и выстроить правильное общение с коллегами также является важной задачей. Существуют сотрудники, которые благодаря хорошим отношениям перекладывают свои обязанности на товарищей, или стараются показать других в невыгодном свете перед начальством. Чтобы избежать проблем нужно грамотно поставить общение со своими коллегами.

При выполнении общего задания в равных частях разделите обязанности, если этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе.

Разделяйте обязанности между коллективом поровну, чтобы никто не отлынивал о работы

Старайтесь избегать пересечения рабочих контактов и перехвата клиентов своих коллег. Это обязательно приведёт к конфликту и испортит отношение с коллегами. В дальнейшем работать в напряжённой обстановке будет сложно.

Переманивание клиентов обязательно приведёт к конфликту внутри коллектива

Не обещайте того, чего не сможете сделать. Если коллега Вас о чём-то просит (подмени меня завтра, помоги в решении проблемы), то сначала убедитесь, что Вы сможете ему помочь, и только потом давайте ответ.
Старайтесь избегать личных тем, работа не место для душевных бесед.

Краткий экскурс в мир официальных отношений на рабочем месте

Вы и коллеги

Приветствовать нужно всех – от вахтера или охранника до президента компании – независимо от ранга и служебного положения.
Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда. Поэтому уводить клиентов и сваливать все беды на своего товарища по помещению – последнее дело.
Если вы выполняете общее задание, то постарайтесь разделить его между собой в равных частях, если, конечно, этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе, но получат премию.
Не провоцируй своих коллег на личные вопросы посреди рабочего времени. Не все ведь приходят на рабочее место, чтобы лясы точить. Если видишь, что сослуживец погружен в рабочий процесс, не отвлекай его, даже если вы в приятельских отношениях. Все личные вопросы – только после заводского звонка об окончании работы. Если же видишь, что человек особо не занят и с радостью идёт на контакт, то почему бы и не поговорить?
Нельзя однозначно ответить, как обращаться к сотрудникам: на «ты» или на «вы». Если это маленькая компания с тесными взаимоотношениями, когда общение не ограничивается рабочим временем и рамками, то можно и на «ты». А вот если есть разделение ответственности, разделение функционала, то субординацию лучше соблюдать. И помни, ты должен уважать человека, который выполняет более сложную работу. В компаниях, в которых очень много ступеней иерархии, необходимо умение выдерживать позицию на «вы». Хотя бы перед коллегами и начальством. Даже если вы близкие друзья, которые работают в разных отделах, или он твой начальник, то прилюдно – только на «вы». В остальное время – как душе угодно.
Самое главное не скандалить и сохранять атмосферу дружелюбия. И тогда все, начиная с небес и заканчивая начальством, отблагодарят тебя.

Вы и начальство

Начальство – дело святое, но не настолько, чтобы при виде его впадать в священный трепет и молчать, словно Герасим из рассказа Тургенева. Не стесняйся высказывать свою позицию и предложения по работе, но делай сие тактично и вежливо, ведь руководитель не потерпит наглых замечаний в свою сторону. Используй фразы вроде «А как вы считаете, если…» и прочие осторожные выражения на уровне «извольте-позвольте», чтобы осторожно намекнуть начальству на наличие светлых идей в твоей голове.
Разговаривать с начальством нужно так, будто ты на светском рауте. Нельзя говорить категоричным тоном. Руководитель может посчитать, что ты к нему относишься с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев, когда времени на совещание просто не остаётся. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Ты подрываешь его авторитет перед всем коллективом, ты его презираешь, позоришь… Попробуй потом объяснить, что ты не со зла.
Далее – тема закрытых дверей, вечная и актуальная. Например, нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также нельзя посещать его, если начальник с кем-то общается. Этот разговор может быть важным, а тут ты со своими архиважными делами. Хотя если ты работаешь на Атомной станции и произошёл взрыв, то чёрт с ним, можешь выбить дверь ногой и заорать о произошедшем на всю зону поражения.
Разумеется, нельзя не затронуть тему панибратства. Если у вас в офисе заведено обращаться между собой на «ты», то ради Бога. Но в таком случае не нужно выделяться и называть начальство на «вы» (не будь белой вороной, таких не любят), а в остальных случаях публично «тыкать», даже если вы приятели, категорически воспрещается. Это подрывает образ начальника.

Вы и подчиненные

Когда ты общаешься с подчинённым, то есть только две формы общения – приказ и просьба. Приказ даётся в экстренной ситуации, в то время как в стандартной ситуации переходи на просьбу. Она выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать тебе свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации, и ты не в праве его прервать. А вот в случае с приказом – никакой демагогии.
Панибратство со стороны начальника тоже не всегда приветствуется. Подходить к своим подчинённым, хлопать их по плечу и говорить: «Ну и херню же ты сделал, Валерка», – не очень хорошо. Во всяком случае, психологи не советуют. В личной беседе можно допустить подобное, чтобы приободрить уставшего, пахавшего год без отдыха работника, но не прилюдно.
А вот хвалить сотрудников настоятельно рекомендуется. Если он проделал хорошую работу, он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён тобой.
Не нужно вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет на голову. Похвала – это одно, но без железной руки не обойтись. Помни, метод кнута и пряника проверен веками. Но не опускайся до унижения по личным качествам. Самому не противно? Кстати, не стоит залезать им в душу, это как минимум неприлично, не стоит их подкалывать, шутить над ними.
В случае невыполнения сотрудником твоего распоряжения нужно напомнить ему о том, что у тебя большая коллекция орудий для пыток. Это крайние меры, просто напомни, что ждёшь результата, иначе он решит, что задание можно и не выполнять. А замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и красноречиво напомнят о возможных последствиях.
Помни по именам своих сотрудников и изучи их работоспособность. Просто нужно знать, какие люди трудятся на тебя, какое задание им можно поручить, а какое нет. Иногда и рекомендации нужно отпустить. Не забывай, за всё, что они делают, публично отчитываться тебе!

Денис Перепелкин

субординация, хренация – да ни фига это в большинстве случаев нигде не работает. Правила и жизнь – диаметрально противоположные вещи. Если коллектив знает, куда идет, там субординация сама покатит, ничего никому объяснять будет не нужно, т. к. каждый будет знать свою роль и уважать других. А если страхом и по букве закона, то тут и к столбу прикопаться можно. Старая армейская поговорка: «Не хотите по-плохому, по-хорошему будет хуже» – верна в таких случаях.

Натуликс

Определяйте «фронт работ» исключительно в письменном виде. После выполнения – к каждому письменному заданию служебка руководителя о качестве исполнения и допущенных нарушениях, повлекших, допустим, какие-нить последствия. Приказ о замечании под подпись. Потом второй. Глядишь, «войдёт в рамки».

Александре Постован

Я считаю, что грубейшая во все времена ошибка руководителя – это панибратство, даже в маленьких компаниях нельзя допускать такие отношения. Подчиненные, со своей стороны, всегда должны четко осознавать груз ответственности, который лежит на руководителе (соответственно, поэтому начальник всегда «старший», даже если по возрасту это и не так).

Кстати, в медицине в этом плане вопрос решен издревле. Всегда большая часть ответственности лежит на враче, поэтому медсестры четко соблюдают субординацию. И чем лучше они это осознают, тем больше и качественнее помогают. Такие медсестры высоко ценятся самими врачами. Панибратства быть не может.

Не исполняет поручения – привлеките к дисициплинарке. Должностную посмотрите, ознакомление с инструкцией проверьте и нате вам. Замечание, выговор, строгий выговор – до свидания.

Карлыгаш

Напишите служебную записку, добавьте подписи свидетелей. Собирайте такие бумажки. проследите, как человек справляется со своими обязанностями. если есть такие факты, то составьте акт, потом при повторном нарушении можно будет уволить по статье.

Андрей Осинцев

Если он подчиненный — поставить на место, у вас бесконечный административный ресурс для этого. Если он коллега — ответить тем же или настроить после него трудовой коллектив. Пожаловаться на него руководителю, пусть тот и воспитывает.

одиночка***

Если выше статусом, то пригрозите увольнением. еси не понимает то увольте и все пусть и для него и для остальных это будет уроком.

Белоснежная Королева

Таких могила исправляет! Можно докладную за хамство написать начальству, а так больше с такими бесполезно-начнешь хамить в ответ-так обосрут еще больше, отвечать вежливо-вообще не услышит.

Nаtаli

Ну думаю для начала корректно попросить соблюдать субординацию на работе. ну а если не поймет, дать понять что вам это категорически не нравиться. но не в коем случае не вступать с ним в перепалку, ну и конечный вариант- сообщить об этике общения руководству….

Мегги

Жаловаться начальству – последнее дело и обозначает неспособность разрешать конфликты миром. С людьми нужно уметь разговаривать, как говорила моя старшая коллега по работе.

Культура речи считается показателем общей культуры человека. Неудивительно, что для специалистов, настроенных на карьерный рост, умение вежливо общаться на хорошем русском языке превращается в один из ключевых показателей компетентности. А вопрос о том, как обращаться к коллегам – на «ты» или на «вы», и вовсе приобретает особое значение, ведь он связан не только с нормами языка, но и с правилами этикета.

Немного истории

История обращения на «вы» в русском языке насчитывает не так уж много времени – всего около трех столетий. В допетровские времена на Руси все обращались друг к другу на «ты». «Ты» говорили и царю-батюшке, и знатному боярину, и даже Богу («Да святится имя Твое…»). Петр I, ориентируясь на западные традиции, ввел в 1722 году «Табель о рангах», в которой, помимо прочего, закрепил правило обращаться на «вы» ко всем, кто стоит выше говорящего по рангу. Нижестоящим же по-прежнему нужно было говорить «ты». При этом за несоблюдение новых правил наказывали штрафами. Историки языка говорят, что приживалась эта норма с трудом, однако уже в XIX веке, судя по литературе этого периода, обращение на «вы» стало повсеместным среди дворянства.

Выбор местоимения зависит от близости отношений

Сегодня правила, регламентирующие, к кому следует обращаться на «ты», а к кому – на «вы», сформулированы лишь в общих чертах. «Вы» традиционно говорят людям старшим, незнакомым или малознакомым, а также руководителям, коллегам, педагогам и т. д. «Ты» – членам семьи (впрочем, во многих семьях сохраняется традиция обращаться на «вы» к родителям), друзьям, приятелям. Связано ли это с социальными различиями, как во времена Петра I? Очевидно, что нет. Не прослеживается и тенденция обращаться на «вы» только к особо уважаемым людям: говоря матери или отцу «ты», мы уважаем их никак не меньше, чем своего начальника.

Психологи считают, что «ты-общение» носит более близкий, более личностный характер, а потому уместно лишь в отношениях между близкими людьми. «Вы-общение» предполагает определенную дистанцию между собеседниками (то, что называется субординацией), а потому «вы» принято говорить тем, с кем мы общаемся менее личностно.

Зачем на работе субординация?

С этих позиций к коллегам (и к руководителям, и к равным по положению), казалось бы, следует обращаться только на «вы», ведь сослуживцы – это не близкие люди, не друзья и не родственники. Однако жизнь сложнее правил этикета: сотрудники, проводя вместе много рабочих часов, объединенные одной целью, зачастую становятся если и не друзьями, то уж точно не чужими друг другу людьми. А если они еще и близки по возрасту, то часто переходят на «ты».

По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, более четверти экономически активных россиян (28%) считают нормальным на работе обращение к себе по имени и на «ты». Однако тех, кто все же предпочитает обращение на «вы», хоть и просто по имени, без отчества, намного больше – 44%. Еще 20% опрошенных выбрали вариант на «вы» и по имени-отчеству, и только 1% считает уместным обращение «господин» или «госпожа».

Исходя из результатов исследования торопиться переходить с сослуживцами на «ты» все же не стоит – слишком многих коробит нарушение субординации. Психологи рекомендуют в новом коллективе придерживаться делового этикета – говорить «вы» как руководителю (даже если он на десяток лет моложе вас), так и равным по положению коллегам. Позже, когда вы узнаете друг друга лучше, станет ясно, как вам удобнее общаться – на «ты» или на «вы».

Обращаться к сотрудникам по имени или по имени и отчеству? Это зависит от особенностей и традиций коллектива. Строго говоря, правила делового общения подразумевают полное имя и отчество, однако в последние годы эта традиция активно пересматривается в пользу обращения лишь по полному имени. Впрочем, это едва ли применимо к людям старшего поколения.

Если через какое-то время работы в коллективе вы почувствовали, что общаться с коллегой вам удобнее на «ты», поинтересуйтесь его отношением к этому: «Вы не против, если мы перейдем на ты?» При этом инициатива должна исходить от старшего по возрасту и по положению. Недопустимо предлагать перейти на «ты» коллеге, который намного старше вас, даже если он равен вам или ниже в корпоративной иерархии.

Помните: называя человека на «ты», вы тем самым показываете близость ваших отношений, их неофициальный характер. Поэтому будьте чрезвычайно осторожны, пытаясь перейти на «ты» с руководителем. Лучше дождитесь такой инициативы от начальника.

Как правило, в организациях с демократичной корпоративной культурой руководитель сам всячески способствует тому, чтобы все (или почти все) были друг с другом на «ты» – это сокращает дистанцию между сотрудниками и, по мнению многих, помогает сформировать более сплоченную команду. В коллективах более традиционной формации (в государственных или окологосударственных структурах, многих крупных компаниях с вертикальной структурой управления), напротив, требование субординации остается незыблемым.

Когда обращаться на «ты» неудобно

Общение с коллегами на «ты», конечно, имеет свои преимущества, но все же это не всегда удобно. Так, какими бы неформальными ни были ваши отношения с сотрудниками, на публичных мероприятиях вроде собраний, конференций, совещаний, семинаров и т. д. следует общаться друг с другом на «вы», иначе вы рискуете грубо (и публично!) нарушить правила этикета.

Другой пример: в момент, когда вы получаете выговор от руководителя или слышите критику в свой адрес из уст коллег, обращение на «ты» может даже эмоционально травмировать вас, ведь слова руководителя вы воспримете уже не отстраненно, а как слова достаточно близкого человека. А критика из уст близких, как известно, воспринимается болезненнее. Непросто бывает в этой ситуации и руководителю: подвергнуть критике близкого человека (подчиненного, с которым на «ты») непросто. Именно поэтому стоит задуматься, нужно ли торопиться переходить границу, отделяющую официальное «вы» от личного «ты».

Организационный отдел ЦК Профавиа
(на основе материалов сайта рекрутингового портала Superjob.ru)

Под таким понятием, как субординация на работе, понимают свод правил делового этикета, функция которого - установить взаимоотношения среди сотрудников коллектива. Данным понятием обозначается регламент общения как с вышестоящими руководителями, так и среди подчиненных. Субординация ассоциируется с уважением начальственного авторитета, выполнением приказов, культурой и проявлениями личной инициативы, а также занятием каждым работником определённой ниши.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок. Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа. В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства - проработка важных целей и путей их достижения. Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован. Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того - обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность - подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации - конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах - должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе - начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) - отношения сверху вниз (начальник - подчиненный) и снизу вверх (сотрудник - руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности. Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю. Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации - обычно первые кандидаты на сокращение штатов. Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами - не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников. Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это - субординация между коллегами одной "весовой категории". Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия. Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них - наиболее распространённая - подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений - дело другого сотрудника.

Другая опасность - то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Другие ошибки

Третий момент - исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя - чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому "хватает ума" подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же - и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на "ты" не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

В каждой рабочей структуре важна иерархия: положение работника и его обязанности относительно других членов коллектива. Субординация на работе – это залог правильных отношений, здоровой конкуренции и взаимопонимания.

От соблюдения субординации зависит рабочий климат

Субординация – это служебный кодекс, в котором обозначены положения отношений начальника, его подчиненных и равных между собой сотрудников. Нарушение субординации влечет за собой наказания.

В чем суть субординации

Что такое субординация на рабочем месте? Это деловой этикет, описывающий поведение каждого члена рабочего коллектива. Определяет кодекс вид подчинения вышестоящим работникам и соотношение должности и обязанностей, возложенных на каждого члена команды.

Кодекс представляет собой сборник правил, в котором расписаны ролевые функции каждого сотрудника. Диалог устанавливает правильное взаимодействие не только между начальством и работником, но и в отношениях деловых партнеров.

Регламент субординации

Поведение сотрудника и его начальства строго регламентируется определенными юридическими документами. Это может быть устав предприятия или точные должностные инструкции: регламент должен быть официально принят вышестоящими сотрудниками, как правила взаимодействия всех работников.

Существование любого предприятия основано на правильном взаимодействии вертикали и горизонтали подчинения:

каждый работник выполняет свои обязанности;
не нарушает работу своих коллег;
не создает конфликтных ситуаций в коллективе.

Когда новый сотрудник поступает на работу, он подписывает контракт и тщательно изучает должностную инструкцию, соглашаясь со всеми положениями делового общения.

Этикет нормы – общий документ, который должен соблюдаться на предприятии. Дополнительно подписываются документы, описывающие права и обязанности каждого члена коллектива. Во время работы отказ от выполнения норм делового этикета рассматривается, как серьезное нарушение.

Система правильных взаимоотношений

Правила делового этикета обеспечивают эффективное взаимодействие всех сотрудников: поведение, описанное кодексом, исключает конфликты и ссоры между сотрудниками. Деловой этикет – это лишь условные правила, которые могут меняться вышестоящими звеньями.

Выделяют 3 плоскости деловых отношений: начальник – подчиненный, подчиненный и его начальник, партнер с партнером.

Установленный кодекс является моделью взаимоотношений, нарушение которых влечет за собой наказание. Начальник является авторитетом, безоговорочным лидером. Он требует уважения и почитания со стороны каждого младшего руководителя, подчиненного или помощника: вокруг него строится весь деловой этикет.

От поведения руководства зависит общая дисциплина. Неорганизованность главы предприятия приводит к хаосу и беспорядку. Взаимосвязь всех членов коллектива позволяет наладить правильную работу, приносящую доход. Деловой этикет основан на системе назначений и рекомендаций, их выполнении каждым членом коллектива.

Ситуативные правила делового этикета: знакомство

Начальник – подчиненный

Отношения к начальнику строятся на 2 факторах: нормы общего рабочего процесса и авторитета среди подчиненных. Как субординация будет поставлена изначально, так и сложатся отношения коллектива.

Взаимоотношения между начальником и подчиненным основаны на рабочей дисциплине, на системе наказаний и поощрений. Дискомфорт в коллективе указывает на нарушения норм: сотруднику неудобно общаться с начальством, он избегает ответственности. В таких условиях дежурные сотрудники редко проявляют инициативу.

Деловые отношения начальник – подчиненный предполагают:

в случае невыполнения задания, с сотрудником проводится разъяснительная беседа;
нельзя делать замечания сотруднику в присутствии сослуживцев;
начальнику следует избегать грубых, необоснованных претензий;
критика со стороны начальства должна касаться профессиональных поступков сотрудника.

Авторитет вышестоящих звеньев не строится на одних правилах: начальству следует проявлять справедливость и сдержанность. Личные оскорбления сотрудника говорят о некомпетентности руководящих членов коллектива – такие действия нарушают всю дисциплину.

Нельзя давать личные советы подчиненным: фамильярное отношение недопустимо. Со стороны начальства не должно быть сомнений или паники. Даже в сложных ситуациях сотрудники должны полагаться на его авторитет и компетентность.

Этика делового общения: взаимоотношения в коллективе

Подчиненный – руководитель

Отношения в коллективе всегда двусторонние: если начальство выстроит правильную модель поведения, в ответ сотрудники должны проявлять гибкость, понимание и скрупулезность. Если в коллективе каждый сотрудник знает свои обязанности и ответственность, работа идет быстрее и эффективнее.

От поведения подчиненного зависит отплата его труда и отношение начальства. Первым делом подчиненный должен создавать здоровую спокойную атмосферу на своем рабочем месте: конфликтные и склочные работники никому не нужны. Для начальства важна скорость и качество выполненной работы – на этих двух факторах строится имидж сотрудника.

Сплоченная команда добивается лучших результатов, и каждый ее член лично повышает квалификацию – работник заинтересован в хорошем отношении к сослуживцам.

Важна вежливая и спокойная речь работника. Начальство задает тон совещания, но и дежурный сотрудник должен на своем примере показать, в рабочем процессе нет места хамству и неподобающему поведению. Не подходит для делового взаимодействия категорический резкий тон: односложные ответы создают неправильное впечатление о человеке.

Соблюдается субординация во время работы: если сотрудник не считается с вышестоящим работником, он подрывает его авторитет перед коллективом. Сомнение в профессионализме вышестоящего звена говорит о нарушении норм деловых отношений в коллективе. Нельзя входить без стука в кабинет начальства или не предупреждать о своем визите: исключение только экстренные случаи.

Партнер – партнер

Горизонтальная модель отношений выстраивается между людьми, которые занимают равные по значению должности. Особенно важно поведение двух партнеров на деловых встречах или на совещании с подчиненными. Во избежание проблем два партнера обязаны:

придерживаться спокойного тона, говорить без шуток и фамильярности;
оперировать фактами и цифрами, не использовать условные, необоснованные сведенья;
не реагировать на нападки и критику (даже если партнер ведет себя агрессивно, второй начальник сохраняет спокойствие);
информативный диалог – благоприятная основа для правильного сотрудничества.

Равноценные партнеры должны направлять нижестоящих сотрудников, их действия согласованы и четкие. Важно показать компетентность руководящих работников. Партнеру выказывается уважение: во время встречи нежелательно отвечать на телефонные звонки или отвлекаться на другие дела. В конце встречи следует обменяться визитками, если речь идет о партнерстве, или согласовать график будущих встреч – для руководителей в одной организации.

Телефонный разговор также должен быть спокойным и информативным, если партнер занят, настаивать на разговоре не стоит. Нельзя использовать нецензурные слова, такое поведение испортит отношения и поставит партнеров в неудобное положение.

Правила делового общения с партнером

Как строить отношения

Успешное предприятие – это сложенный механизм, каждая часть которого выполняет свою функцию. Нельзя выполнять приказы, если авторитет начальства стоит под сомнением. Правильные отношения заключаются в открытом диалоге сослуживцев, в их обращении к вышестоящим звеньям. Заслуженная похвала со стороны начальства подстегивает работников, выказывает ценность каждого из них. Важна система поощрений за выполнение возложенных на работника обязанностей.

Справедливо распределенная работа между подчиненными не создает трудностей: каждый работник должен знать степень своей ответственности и ценность выполняемых им услуг.

Принципы предприятия не должны поддаваться сомнению или критике. Если сотрудники знают, что оплата – результат выполненной работы, они будут к ней относиться должным образом. Невыполненные обещания начальства и несправедливое отношение к сотрудникам создадут в коллективе нездоровую атмосферу.

Система наказаний

Нарушение субординации влечет за собой наказание: в зависимости от установленных законодательных норм и личного устава компании провинившемуся сотруднику делается замечание, выносится выговор или проводится увольнение. Проступок определяет наказание.

Несоблюдение субординации на работе всегда влечет дисциплинарную ответственность: такие правила не должны нарушаться. Ответственность может быть общей или личной (наказан один или несколько сотрудников). При однократном нарушении правил выписывается замечание, после которого сотруднику уделяется больше внимания. Выговоры выносятся устно и с занесением в личное дело (в зависимости от проступка). Увольнение – это крайняя мера, которую используют после неоднократного и грубого нарушения дисциплины со стороны сотрудника.

При нарушении субординации и неудовлетворительной работе рекомендовано провести разъяснительную беседу

Заключение

Субординация – это устный устав и нормы поведения каждого сотрудника в коллективе. Такие правила устанавливают допустимую модель поведения: учтивая речь, информативный диалог, слаженная работа.

Если каждый работник выполняет поставленные перед ним задачи, выигрывает каждый член коллектива. За несоблюдение этих правил работнику выписывается выговор или делается замечание. Сотрудника, неоднократно нарушившего субординацию, увольняют.

Обыденное мнение относит к субординации беспрекословное подчинение начальству и выполнение его приказов, однако это понятие включает в себя и другие смыслы. Как субординация на работе помогает строить отношения с руководством и коллегами и каковы последствия нарушения субординации, читайте в этой статье.

Из этой статьи вы узнаете:

что включает в себя понятие субординации;
каковы последствия нарушения субординации;
как соблюсти субординацию на работе;
каковы правила субординации.

Понятие субординации

Система норм и правил, регулирующих служебные взаимоотношения между руководством и подчинёнными, а также между сотрудниками одного уровня называется субординацией.

Однако понятие "субординация " включает в себя и другие смыслы. Это умение принимать правила игры данного коллектива, выполнение приказов руководства и соблюдение норм и традиций организации, в которой вы работаете.

В качестве примера субординации можно привести модель взаимоотношений, принятую в армии между солдатами и офицерами. С одной стороны, это беспрекословное подчинение первых вторым, но, с другой стороны, это традиции, которые уважают обе стороны. Например, традиция, связанная с приближением срока увольнения из армии, "100 дней до приказа".

Обыденное мнение часто ассоциирует субординацию с иерархией власти или со служебной лестницей. Естественно, что это понятие гораздо шире. Это не просто система подчинения и распределения ролей, это модель поведения и начальника, и подчиненного в различных ситуациях на службе.

Нарушение субординации

У субординации есть и еще одно значение или функция. Субординация – это мера ответственности каждого сотрудника. У рядовых сотрудников – одна ответственность, у руководителей – другая. Первые за невыполнение своих функций рискуют потерять место, вторые – свое имя, репутацию фирмы, средства и всех сотрудников. Соответственно, требования, которые начальник предъявляет к своим подчиненным должны быть выше, чем требования подчиненных к руководителю. Без субординации и ее соблюдения всеми участниками корпоративных взаимоотношений не может существовать ни одно успешное предприятие.

Последствия за несоблюдение субординации могут быть разными. Степень тяжести наказания зависит от целого ряда причин – частоты нарушений, последствий и мер, предпринятых для их устранения.

Самое "легкое" наказание – замечание от руководителя. Оно наступает в случае, когда сотрудник один раз нарушил какие-то корпоративные нормы, правила поведения или субординации. Замечание делается в устной форме руководителем подчиненному. Оно обычно сопровождается указанием на то, какие именно действия подчиненного вызвали негативную реакцию руководителя. Последствия замечания минимальны – теперь начальник внимательнее следит за этим сотрудником, последнему, в свою очередь, нужно сделать выводы и следить за своим поведением. В противном случае, он может получить второе "по тяжести" наказание – выговор.

Выговор – это тоже словесное наказание, но имеющее более серьезные последствия, чем замечание.

Основанием для вынесения выговора может стать дисциплинарный проступок или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Выговор бывает простой, а бывает – с занесением в личное дело. В трудовой книжке факт получения выговора никак не фиксируется, но сам по себе может стать причиной увольнения.

Самая жесткая мера наказания за нарушение субординации – увольнение . Увольнение тоже бывает двух видов – по собственному желанию и по статье. Первый вид более мягкий и не влечет за собой негативных записей в трудовой книжке. Обычно сотруднику предлагают избрать такую меру наказания "добровольно". Однако в крайних случаях, когда трудовая дисциплина нарушается действительно систематически, либо сотрудник напрямую уклоняется от исполнения своих обязанностей, он может быть уволен по статье с соответствующей записью в трудовой книжке. Такая запись существенно усложнит его дальнейшее трудоустройство.

Читайте также:

Если существует доверие между руководителем и подчиненным – все проблемы можно решить

Соблюдение субординации

Соблюдение субординации имеет неоспоримые преимущества как для руководства, так и для подчиненных. Субординация – это своего рода правила игры. Игра по правилам доставляет удовольствие все игрокам, игра без правил разрушает саму идею игры. Каковы же правила субординации?

Правила субординации

Система субординации имеет два измерения – вертикальное и горизонтальное. Вертикальная субординация – система отношений начальства и подчинённых, горизонтальная – отношения между сотрудниками одного уровня. Соответственно и правила субординации для каждого измерения будут свои.

Когда речь идет о вертикальных взаимоотношениях , имеется в виду подчинение приказам, исполнение поручений и выполнение просьб руководителя подчиненными. Панибратские отношения с подчиненными недопустимы. Во избежание недоразумений соблюдение некоторой дистанции с обеих сторон является целесообразным. Есть ряд сотрудников, которые не могут смириться с подчиненным положением, они часто ведут себя некорректно, отшучиваются или, наоборот, грубят. Следует иметь в виду, что они – первые кандидаты на сокращение. Руководителю , в свою очередь, тоже не стоит опускаться до обсуждения личных проблем и переживаний с подчиненными. Последствием таких отношений может стать неисполнительность, пренебрежение рабочими обязанностями.

С другой стороны, излишний официоз в отношениях, высокомерное отношение к подчиненным отрицательно сказываются на внутреннем климате организации. Излишний авторитаризм влечет за сбой подавление инициативы. Если руководитель требует только безукоризненного исполнения приказов, то со временем может возникнуть внештатная ситуация, когда подчиненные, отученные от инициативы, не смогут принять самостоятельного решения и будут ждать приказа. Бывают ситуации, когда руководителю стоит "отпустить вожжи", спросить мнение подчиненных, посоветоваться с ними. Для таких случаев существует производственные совещания. Кроме очевидной выгоды для руководителя, совместный поиск решения позволяет выявить наиболее креативных и инициативных сотрудников.

Отношения, складывающиеся между сотрудниками одного уровня, традиционно называют горизонтальными. К ним же относятся и отношения между собой руководителей одного звена, например, топ-менеджеров. Здесь уже совсем другие приоритеты. Главная ценность равноправных отношений – партнёрство.

Доброжелательность по отношению друг к другу , совместное распределение работы – безусловные идеалы корпоративной этики. Самореализация за счет коллег, постоянная критика и унижение неприемлемы в любой коллективе. Результатом станут испорченные отношения с коллегами и недоверие начальства.

Другая крайность – панибратство и желание сделать свою работу чужими руками. Бездельники и болтуны заметны сразу, отношение к ним всегда стабильно негативное.

Возможные ошибки

Генеральный директор отдает распоряжение сотруднику в обход непосредственного руководителя отдела. Авторитет последнего снижается, система субординации дает трещину.
Контроль над выполнение задания перепоручается другому человеку. Со временем "контролер" может модифицировать задание и требовать исполнения того, что задание не подразумевало.
Генеральный директор наказывает сотрудника в обход непосредственного начальника. Наказание может быть незаслуженным, а авторитет непосредственного начальника подорван.
На выполнение одной задачи назначается два сотрудника. Каждый будет ждать, когда задачу выполнить другой.
Подчиненный обращается со своей проблемой к генеральному директору в обход руководителя отдела. Подрывается авторитет последнего.
Одному сотруднику поручают сразу два задания без расстановки приоритетов. Страдает качество и скорость выполнения работ. Всегда нужно объяснить, какое задание должно быть выполнено первым.
Сотрудник критикует начальника за его спиной. Всегда найдется другой сотрудник, который расскажет об этом начальнику.
Руководитель критикует личные, а не служебные качества сотрудника. Публичное унижение чрезвычайно снижает мотивацию сотрудника.
Несоблюдение правил этикета. Например, обращение начальника на "ты" к сотруднику может отрицательно сказаться на результатах работы.